李希贵：如何促进教师专业成长
校长的第一使命是促进教师的专业成长。那么，如何促进教师专业成长？又如何搭建平台、多元鞭策，培养出更多的课堂中走出的教育家？且看本文李希贵校长对教师专业成长的一些思考与实践。
有一位急于成功的青年教师曾经找我谈心，他希望能尽快成为当地的名师，所以，除了现在正读着教育硕士之外，又打算参加业余培训以补习英语，希望在5年之内拿到一个博士学位。我问了他一个问题：名师都有哪些特质？他想了老半天，才若有所思地告诉我，名师们大都教学成绩突出，深受学生、家长们喜爱。我接下来又问，这两个特质你现在具备吗？正如我们预料的一样，他当然不具备。我十分认真地告诉他说，如果已经知道了自己在什么地方，就应该从脚下设定适合自己可能达到目标的道路，缩短脚下与目标的距离才是现实的选择。如果博士学位不能帮助你讨来学生和家长的喜爱，那么无论它多么诱人，都不能成为你实现理想的理性选择。这使我想起来摩托罗拉公司首创的六西格玛管理中的“统计基线”原理，意思是说，当你要改进任何一项工作的时候，首先要测量出现在的位置，弄清楚你的现在不仅有利于测量改进后的变化，更重要的是，可以帮助我们重新思考设定目标的合理性。站在一个现实的地方，去远望我们那个理想的目标，才能正确判断我们与那个理想目标真正的距离，也才能真正明确到达那个目标的有效路径。我作过十几个国家关于学生喜欢老师的问卷调查，请学生把最喜欢的老师的要素排出五条。我发现学生最喜欢的老师跟校长最认可的老师或社会上其他人认为最好的老师要素是不一样的。我们常常把敬业精神、业务水平、能否出教学成绩放在重要的位置，可学生却不这样认为。不管是美国的学生、英国的学生还是中国大陆学生，学生比较集中地把“有幽默感、有激情、公正对待每一个学生”列为好老师的第一位。一个老师业务水平再高，如果对学生不公正，那么他立刻会在学生中丧失威信。没有这样一些前提的教育会大打折扣，教师就没有办法使他既定的目标很好地实现。 有人说，如果一个民族不能让校园里的老师们笑起来，这个民族的未来就不会有多少笑脸；如果一个民族的教师不能挺起胸脯，这个民族的明天就很难挺直腰杆。一位教师，当他的家庭问题、待遇问题、被社会认可的问题都不成问题了，他们自然就会把所有的精力都放在学生身上。想一想我们现在的学校，给教师更多的是压力。不错，压力就是动力，但是，我们也不能忘了另一句话，叫做“没有压力不行，仅有压力不够”。对一个从事着塑造人这一崇高职业的教师来说，如果他的动力不是来自于热爱，而是仅仅来自于压力，这样的塑造其结果肯定是十分可怕的。教师的成长是有一个过程的。培养优秀教师就是要提取优秀教师成长的基因，关注优秀教师发展的关键事件。正是这些关键事件造就了他们的内在动力。所以，我们应该更多地研究如何才能造就老师们的内在动力。比如我们可以集中研究优秀教师成长规律，试着找出100位优秀教师成长中对他们影响最大的10件事、10本书及排序；看看优秀教师办公桌与一般教师办公桌所有资源的不同；关注优秀教师说的话和优秀教师如何利用时间？注意优秀教师与学生交往的情况。有时从别人身上我们会发现，往往是一些重大活动，让优秀教师的成长发生一个质的飞跃。需要特别指出的是，促使教师专业成长的关键事件之一就是好书的影响。目前令人堪忧的是教师的读书状况，据北京市某区的调查显示，教师阅读时间明显不足。有53.5﹪的教师平均每天阅读时间不足半小时，教师每周能利用业余时间进行1小时阅读的占15.4﹪，每周阅读时间2～3小时的教师占33﹪，每周阅读时间在4～5小时的教师占19.2﹪，每周阅读时间超过5小时的教师占27.3﹪，另有5.1﹪的教师几乎没有时间阅读。很明显，对于教师职业而言，这样的阅读时间是难以满足知识更新需要的，教师养成良好的读书习惯，通过不断的学习，才能找到自身职业生涯的“至高点”。教师关注自己的成长，就是关注学生的成长。过去的几年，有的教师一旦没有了参考书等资料就会不知所措，养成了等待别人把研究成果送上门来的习惯，完全忽视了自己是“研究者”的身份。教师要最大限度地满足学生的需要和求得学生的发展，教育对象的新变化，要求教师不断更新知识结构，彻底改变教育理念和教育形式。因此，只有教师成为研究者，借助于教育科研，教师才能理性地选择教育方法，适应学生发展的需要。但在不少学校里，我们也经常会听到许多很诱人的口号，其中一个就是全员科研，全员参与课题研究。乍听起来，似乎非常令人鼓舞，可是，深入调查一番，你就会发现，一些参与科研的青年教师，连课堂教学的基本要求、命题考试的一般技能都不具备，就开始“玩”一些对他来说不知所以的东西。其实，这里同样是因为我们并没有弄清应该让青年教师到哪里去，他们究竟要去何方。如果我们能对青年教师的成长作一个理性判断，那么，事情其实是明摆着的。三年之内应该是他们苦练基本功的时期，从钻研教材的功夫到驾驭课堂的能力，从板书的艺术到提问的技巧，从研究课标到研究学生，这些事情一一做完了，他们才有可能进入下一个成长期。如果我们把全部教师都当作教育家培养，到头来不知会毁掉多少真正的教育家。在很多学校里，我们总是分不清楚两类教师，一类教师埋头苦干，学生很喜欢，业绩非常好，但是一到考评的时候，这些老师发表论文少，出去讲课也少，所以加起来就不高。一类教师往往就是课上的可以，业绩不是特别突出，但是又发表文章，又写著作，又讲学，一加起来往往是先进。在管理学上，评价学科里面有一句重要的话，就是团队必须找出那些穿着闪光的鞋子，却怎么也走不快的人。当然我们希望找到那些既穿着闪光的鞋子，又走得特别快的教师，我们是希望有这种教师，但是我们同时要区分开，仅仅穿着闪光的鞋子不行。因为只发表一篇文章，写一部书，做了优质的课，不是业绩，只有显现在你教的学生身上的成长，才是业绩。但是我们可以把学术素养作为评价老师另外一个翅膀。就是看教师基于学校问题、基于学生研究的成果有多少。总之要让每一位教师都感到自己很重要。经过探索，我们从高远定位、多元鞭策、任务驱动、搭建平台、互帮互助、评价引导、定期诊断等方面，促进教师不断成长提升，让他们成为自己的CEO。第一，定位高远，发现教师真正的职业价值。一是实施分布式领导，让教师从“警察”队伍退役。通过教学班的科任教师、导师、教育顾问、咨询师、学生成长服务中心、督察员等实现全员育人，育每一个人。二是通过优秀校友风采展示，让教师拥有未来：教师的职业定位在于，在学生未来对社会的贡献里发现自己的人生价值，在学生今日之爱戴与未来的回忆中，寻找富有乐趣的教育人生。三是通过实施课程成长年、开发校本教材等，让教师拥有专业尊严。四是将管理岗位授权给教师，让他们拥有学校。第二，多元鞭策，将激励的任务“外包”。一方面，通过举办教师个人的教育教学思想研讨会、成长论坛，在高端的媒体上展示教师的风采等，以多种形式对教师进行肯定，比如联合中共海淀区委教育工委、海淀区教委举办“王春易教育教学思想研讨会”，再如举办教育家成长论坛，由我们自己的老师唱主角；另一方面，通过跨年级的经验介绍和请来访者谈感想等渠道，让教师汲取他人好的做法，改进自身工作。第三，任务驱动，在研究状态下工作。一方面，成立高端研究室和工作坊，既让优秀教师在研究的过程中获得提升，也带动一大批青年教师的成长；另一方面，实施项目研究，让教师在解决工作中的“痛”的过程中获得成长。第四至第七点分别是：搭建名师大讲堂、教学大论坛等平台，让教师在展示自我的过程中快速成长，单就名师大讲堂来说，从开办至今已有五六十位老师参与了讲座；通过教师互助中心、青年教师读书会、拜师会、校内外专家讲座、推荐书籍等，让教师互帮互助，从身边的专家身上汲取营养，让老师的特长发挥最大的效用；通过《学术素养积分颁发》等评价引导，不断提高教师的学术水平；定期诊断，发现问题，及时引导。来源：新学程教育智库根据李希贵校长有关文稿综合整理
